比较正规劳务派遣规定

劳务派遣优点“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个明显特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。山东贤通人力资源有限公司提供以“技术驱动、服务先行”的整体人力资源解决方案。比较正规劳务派遣规定

劳务派遣公司经营服务四大基本原则:3、拒绝垫付现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。4、受益归责《侵权责任法》规定:"派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。""谁用工，谁受益"是一种普通常识，"谁受益，谁担责"则是利益义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。临淄区有哪些劳务派遣贤通双赢，共享未来。

什么样的人员适合进行劳务派遣？劳务派遣涉及专业较多，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣人员类别有：1、国有企业改制后所使用的合同制员工。2、国家事业单位编外临时聘用人员；3、服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；4、商业企业员工（收银员、销售人员、文员等）；5、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；6、工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工等）；劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。

竞业限制纠纷裁判观点及实务分析（很实用）

一、什么是竞业限制？ 竞业限制是劳动争议纠纷中的一个法律术语，又称竞业禁止，是指负有特定义务的员工在任职期间或者解除劳动合同、离开岗位后一定期限内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的、相竞争的业务活动。 二、竞业限制的期限多长？ 根据《劳动合同法》第24条的规定，对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可与其约定竞业限制条款，但竞业限制的期限不得超过两年，且作为对等条件，用人单位在竞业限制期限内需按月向劳动者支付约定的竞业限制经济补偿。 三、劳动者存违反竞业限制约定，支付了违约金之后，可否免除竞业限制义务？ 若劳动者存违反竞业限制约定的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第10条进一步规定，在劳动者存在违约行为之时，劳动者支付违约金并不必然导致竞业限制义务的解除，用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业限制期内不为相应行为。 山东贤通人力资源有限公司具备雄厚的实力和丰富的人资实践经验。

劳务派遣的特征：存在两个合同在劳动派遣中，至少应当存在两个合同：一是派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。二是派遣单位与用工单位之间订立的劳务派遣协议。劳动合同法规定，派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等，同时还要明确双方违反协议的责任。劳务派遣的特征：劳动力的雇佣和使用分离在劳动派遣中，派遣单位根据劳动合同，是被派遣劳动者的雇主，但却不是被派遣劳动者实际给付劳动的对象；相反，用工单位虽然并非劳动合同的相对方，但依据劳务派遣协议，却是被派遣劳动者实际给付劳动的对象，这就形成了“雇而不用、用而不雇”的局面。而雇用分离的特点正是劳务派遣的本质特征，也正是劳务派遣对标准劳动法律关系的比较大革新和突破。山东贤通人力资源有限公司锐意进取，持续创新为各行各业提供专业化服务。淄博专业劳务派遣联系方式

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劳务派遣岗位要求：《劳动合同法》第66条规定：劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。""前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。""用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。比较正规劳务派遣规定

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